Recrutement et rétention : une souffrance pour les entreprises
Depuis le début de l’année, un sujet revient constamment sur la table : celui de la gestion des compétences et de l’identification de candidats pour rejoindre les entreprises du marché luxembourgeois. La majorité d’entre elles partagent en effet leurs expériences, voire leurs surprises, quant aux difficultés rencontrées pour recruter. Et ce, quels que soient les métiers, les niveaux hiérarchiques et les secteurs d’activité. Stanislas Dutreil, Managing Director de Badenoch+Clark BeLux, nous répond sur ce sujet sensible du moment, et nous partage une information-clé quant à la marque Badenoch+Clark, présente en Europe (12 pays) et au Luxembourg depuis 2003.
Le Luxembourg est-il une exception en termes de recrutement et rétention ?
Le marché de l’emploi est bien entendu différent dans chaque pays, compte tenu d’économies différentes et d’un besoin en compétences plus variés selon les États. En revanche, ce constat de difficultés à identifier, recruter, retenir les candidats/ collaborateurs est commun à notre marché européen. Lors de nos échanges avec la France, la Belgique, la Suisse ou encore l’Allemagne, nous nous apercevons de réelles similitudes : des entreprises en difficulté pour recruter et des taux de démissions alarmants pour certaines d’entre elles. Le taux de démission n’a jamais été aussi élevé depuis février dernier, avec des collaborateurs partant même sans avoir de nouvelles opportunités de carrière. Les professionnels des RH tentent d’ailleurs de trouver des solutions, souvent complexes pour respecter un cadre légal, administratif et opérationnel (des dirigeants réticents au changement de l’organisation du travail).
Au Luxembourg, il existe de réelles pénuries de compétences, telles que des comptables de fonds, des experts du Risk Management, des avocats spécialisés ou des ingénieurs dédiés à la vie des structures manufacturières. Les entreprises et professionnels du recrutement doivent donc approcher (chasser) directement davantage de candidats européens, visibles et non visibles parfois. Ceci a un effet immédiat sur la durée des recrutements qui a été doublé (versus 2019), et sur le temps moyen passé pour un seul recrutement, qui a lui aussi doublé. Les experts du recrutement sont parfois contraints de prioriser certains postes selon les faisabilités réelles de finalisation d’un processus.
Pourquoi les candidats sont-ils moins accessibles ?
Du fait de cette rareté de talents, les candidats du middle/senior/top management sont aujourd’hui, majoritairement, en situation luxueuse de pouvoir choisir leur poste, leur process et leur réponse. Certains profils sont même approchés 3 fois par semaine ! Ils prennent donc moins de temps à répondre aux sollicitations et sélectionnent à qui répondre.
Les candidats, après 2 années de réticence au changement d’entreprise, sont désormais en quête d’un nouvel équilibre : avoir un quotidien personnel/ professionnel moins contraignant, rejoindre une entreprise ayant du « sens », intégrer une organisation moins pyramidale et fonctionnant à la confiance, ou encore être certains de ne pas être en situation de bore-out à court terme. Mais à cela s’ajoutent une exigence salariale parfois déconnectée du marché (pour les locaux et les Européens voyant le Luxembourg comme un Eldorado), des demandes de télétravail à 60/100 % ou une organisation des horaires de travail à leur convenance. Aussi, les entreprises peinent à pouvoir satisfaire l’ensemble de ces demandes ; excepté celles qui acceptent de céder à la pression des candidats, au risque de ne pas avoir les bonnes ressources. Un exemple concret à l’appui, puisque les DRH affirment avoir eu une croissance de 4 % des demandes d’augmentation salariale, avec présentation d’une offre d’un concurrent en main.
Quelles sont les solutions ?
Il n’y aura pas une solution miracle pour inverser cette tendance. En revanche, les entreprises doivent travailler conjointement avec les organismes de formation et les experts du recrutement, tout en ayant une réelle clairvoyance sur la situation du marché. Les cahiers des charges des entreprises sont parfois déconnectés de la réalité du marché, que ce soit sur les compétences linguistiques, techniques ou opérationnelles, ou encore en termes de délai de recrutement, de séniorité ou d’offres salariales.
Lorsque l’on compare le temps moyen d’un recrutement (4 à 5 mois actuellement pour les profils senior management), avec la possibilité de recruter un candidat sous 1 mois, correspondant à 80 % du cahier des charges initial, en lui offrant une formation ou un coaching spécifique sur une période de 6 mois, le ROI est parfois plus pertinent en optant pour la seconde option. Cette approche commence à être de plus en plus appliquée, avec un objectif premier : trouver un collaborateur sain, fiable et loyal sur du long terme idéalement, et ce malgré le besoin de former ce dernier sur certains sujets techniques, managériaux, linguistiques ou organisationnels.
Alors, quelle est cette nouvelle au sujet de Badenoch+Clark ?
La marque BADENOCH+CLARK va disparaître officiellement en janvier 2023. Nous débutons donc une période de co-branding en mai 2022, afin de partager progressivement cette nouvelle jusque décembre prochain. Notre objectif est d’informer partenaires et candidats dès aujourd’hui et d’en expliquer le sens et les raisons.
Notre marque va être intégrée à la marque LHH (notre société soeur, elle aussi filiale de The Adecco Group), afin de pouvoir structurer une offre de services complémentaires autour du Learning & Development, du Career Transition & Mobility, de l’Advisory et du Recruitment Solutions. Plus précisément, nous pourrons répondre localement et internationalement (+/- 60 pays au travers de nos quelque 7.000 collaborateurs) à des demandes d’assessment, de coaching, d’outplacement, de conseil RH, de recrutement…,et ce sous la même marque.
Au Luxembourg, cela incite un rapprochement de nos marques Spring Professional et Badenoch+Clark, sous le nom LHH. Nous allons donc organiser nos équipes et travailler de concert au service de nos clients et candidats, avec quelque 40 collaborateurs intervenants sur du recrutement (Intérim, CDI, Consulting), mais aussi sur les services existants LHH. La marque LHH, aujourd’hui leader international de la transition de carrière et du développement des compétences, a été créée en 1974 aux États-Unis.
