Radioscopie de la fonction RH au Luxembourg

PwC Luxembourg édite les résultats d’une enquête RH réalisée au Grand-Duché au printemps 2016 auprès de 30 entreprises représentatives du tissu économique. Le panel est composé en priorité de professionnels RH (76 %) et de directeurs généraux ou de responsables financiers (18 %), permettant d’aller à la rencontre d’une profession dont le quotidien évolue à la faveur d’une entreprise parfois en totale transformation.

L’objectif ? Identifier et analyser les problématiques relatives aux ressources humaines à Luxembourg, mieux comprendre les enjeux de la fonction RH au regard de la stratégie de l’entreprise et analyser la gestion des talents et l’accompagnement au changement de management des collaborateurs. Un outil d’observation précieux qui révèle les enjeux et tendances de la fonction Ressources humaines au Grand- Duché. Explications.

Priorité au développement et à l’engagement des collaborateurs

Avec une tendance à la hausse des effectifs en 2016 selon 52 % des entreprises interrogées dans le cadre du rapport Les défis de la fonction RH dirigé par PwC Luxembourg, les professionnels des Ressources humaines peuvent avoir de bonnes raisons d’être optimistes face aux défis managériaux qui impacteront leurs organisations – petites et grandes, privées et publiques – d’ici à l’horizon 2020. Des Ressources humaines qui renforcent leur rôle d'accompagnement, que ce soit dans le cadre de l'agenda stratégique de l'entreprise autant que dans leur fonction naturelle de gestionnaires de talents et davantage encore de « développeurs » de collaborateurs.

En effet, les professionnels RH ont saisi tout l’intérêt de mettre en place des parcours favorisant le développement interne de leurs employés comme fer de lance dans l’attraction de futurs talents. Inspirer des parcours et des perspectives de carrière stimulants à leurs candidats potentiels devient un enjeu important à relever.

Le développement des compétences managériales et comportementales des indiscollaborateurs apparaît, selon l’étude de PwC Luxembourg, problématique. Bien que les entreprises interrogées semblent avoir pris en compte l’importance de mesurer le niveau d’engagement de leurs employés, la gestion de leur performance est souvent perçue comme une source de difficultés. 75 % des entreprises ayant participé à l’étude éprouvent, par exemple, des difficultés à professionnaliser leurs cadres dans l’évaluation de leurs collaborateurs : l’enquête suggère ainsi que les former entre autres à la gestion des entretiens individuels ou à l’évaluation de leurs équipes s’avère, à présent, prioritaire.

Les entreprises en 2016 ont donc intégré la nécessité de mesurer le niveau d’engagement de leurs collaborateurs afin de comprendre, sinon de prévenir, les raisons qui les motivent à rester ou à quitter leur employeur. Mood tools, auto-évaluations, évaluation à 360°, deux tiers des entreprises répondantes évaluent, principalement à travers des enquêtes, des entretiens individuels mais aussi collectifs, la satisfaction et l’engagement de leurs collaborateurs. Ces initiatives permettent de déceler les motifs de départ des employés, le plus souvent dus à un manque de perspectives dans leur évolution personnelle mais aussi à un encadrement managérial mal vécu. Enseignement intéressant, et certainement relatif à la nouvelle génération arrivée sur le marché du travail ces dernières années : au-delà des motivations purement professionnelles, les entreprises interrogées indiquent le souhait de leurs collaborateurs à donner du sens à leur travail, en étant à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

En effet, alors que l’on parle beaucoup de customer experience, de user experience, l’expérience employé commence quant à elle à se positionner. Cette dernière implique de prendre en compte tous les points de rencontre entre l’entreprise et le collaborateur, d’analyser l’ensemble des méthodes, outils et modes de travail en remettant le collaborateur au centre du processus, dans le but de rendre son expérience positive.

Indicateur de performance au top

Pour cheminer rapidement dans un environnement technologique effervescent, la fonction RH mène plusieurs chantiers au même moment afin de franchir des stades de maturité et de gagner en capacités technologiques. Implantation de Systèmes d’Informations RH (SIRH), automatisation des tâches répétitives à faible valeur ajoutée, tableaux de bord en temps réels, indicateurs, statistiques, prévisions, scénarios… Face à ces nouveaux enjeux, les DRH cherchent à se doter de solutions proposant des indicateurs de gestion intégrés.

Le SIRH en est un parfait exemple, il permet en effet de faciliter la convergence de la stratégie RH vers celle de l'entreprise et, inversement, la déclinaison de la stratégie globale vers celle des Ressources humaines.

Cette cohérence fonctionnelle apportée par le SIRH permet de créer des interactions entre les différentes missions des Ressources humaines, gérées auparavant de manière verticale. Les données utilisées pour le pilotage proviennent de diverses sources, complexifiant ainsi la mise en cohérence des informations nécessaires pour établir des indicateurs. Le Système d'information en ressources humaines devient donc un outil indispensable pour la fonction RH : la finalité du SIRH n'est pas seulement d'obtenir des données mais de les produire d'une manière ordonnée et pertinente sous forme d'états, de tableaux de bord ou encore d'analyses graphiques.

Le Big Data version RH tire des données digitales de l’intelligence et des optimisations inédites. Plus que jamais, la fonction RH est appelée à jouer un rôleclé pour faire parler les données et pour déchiffrer leur signification sur le plan humain.

Un acteur majeur de la transformation de l’entreprise

La fonction RH est en 2016 intégrée comme partie prenante de la stratégie de l’entreprise, plus de 80 % des répondants à l’étude indiquent ainsi être au coeur de la transformation de leur organisation, dont 36 % jugés comme acteurs majeurs du changement à leur initiative.

Autre enseignement d’importance de l’étude menée par PwC Luxembourg : peu d’entreprises disposent aujourd’hui de solutions RH innovantes et digitales. Ainsi, un tiers des sondés déclarent posséder des outils de dématérialisation ou une plateforme collaborative, 30 % un réseau social et 27 % un portail RH entre employés et encadrement ou dirigeant. Il reste encore une marge de progression sensible pour confirmer définitivement la fonction RH dans son rôle d’inducteur du changement, tant culturel qu’organisationnel ou technologique, au sein des organisations.

La fonction RH, et les entreprises en général au Luxembourg, ont à présent pleinement conscience des nouveaux enjeux à l’ère de la digitalisation. Cependant, le défi reste de taille : en 2016, seuls 7 % des répondants estiment avoir une maturité digitale forte, alors que près de 60 % des services RH interrogés déclarent quant à eux ne pas posséder d’agenda digital à l’heure d’aujourd’hui… Un paradoxe.

Une fonction RH visionnaire des métiers

Si l’évolution des effectifs est à la hausse au Grand-Duché en 2016, et ce plus particulièrement dans le secteur financier, l’accès aux compétences émergentes, voire rares, représente une difficulté majeure pour les recruteurs. Pour accéder à de nouvelles compétences, les entreprises privilégient la formation interne mais aussi le recrutement externe. Si 78 % des répondants prévoient une évolution des métiers au cours des trois prochaines années, 39 % anticipent une transformation des métiers plus rapide et davantage en rupture avec les années précédentes… Un autre enjeu majeur à relever pour les entreprises.

L’intégralité de l’étude Les défis de la fonction RH au Luxembourg est à retrouver sur le site www.pwc.lu.