Les congés payés en 2020
Le congé payé est un droit accordé à tout salarié ayant travaillé au moins 3 mois sans interruption auprès du même employeur. Ce droit court également pendant les périodes de maladie et le congé maternité/paternité, mais pas pendant le congé parental.
Dans le cadre d’un régime général, la durée légale du « congé annuel de récréation » est fixée à 26 jours par an depuis le 1er janvier 2019. En fonction des conventions et selon le secteur d’activité, des jours supplémentaires peuvent être octroyés au salarié.
Pour un salarié travaillant à temps partiel, les heures de congé sont proratisées en fonction de la durée hebdomadaire de travail.
Exemple : pour un salarié travaillant 32 h par semaine : 208 h/40 h x 32 h = 166,40 h de congé annuel.
Le congé de la première année (ou de la dernière année) est dû à raison d’1/12e par mois de travail entier, sachant que seules les fractions de mois de travail dépassant 15 jours sont considérées comme mois de travail.
Exemple : pour un salarié temps plein dont le CDD est compris entre le 18/08/2020 et le 24/12/2020 : 208 h/12 mois x 4 mois (de septembre à décembre) = 69,33 h.
L’ITM met à disposition sur son site https://itm.public.lu/fr/questions-reponses/droit-travail/duree-travail/g/g13.html un tableau reprenant le congé annuel légal dû par mois en fonction des heures de travail prestées par semaine (voir ci-dessous).
Sous réserve de remplir certaines conditions, les invalides de guerre, les accidentés du travail et les salariés handicapés ont droit à un congé supplémentaire de 6 jours ouvrables par an (remboursés à l’employeur par l’ADEM).
Pour les salariés ayant des suppléments de salaires réguliers (heures supplémentaires, heures de nuit…), la loi prévoit de calculer une « indemnité » due pour chaque heure de congé. Le but est de permettre au salarié de se reposer « sans diminution de son niveau de vie » (dossier parlementaire n° 1181, exposé des motifs). Le salarié a donc droit à une indemnité égale au salaire horaire moyen des 3 mois précédant immédiatement l’entrée en jouissance du congé.
Pour les salariés dont le salaire est fixé en pourcentage, suivant le chiffre d’affaires ou sujet à des variations prononcées, c’est la moyenne des 12 mois précédant le congé qui servira de base pour le calcul.
Calcul : total des salaires bruts incluant les suppléments / (173 h x 3 mois précédant le congé ou 12 mois selon le cas) = taux horaire moyen auquel devront être payées les heures de congé.
Attention : les rémunérations non périodiques (gratification, 13e mois) ne sont pas considérées comme suppléments de salaire régulier.
Enfin, pour terminer, il faut savoir que tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire ininterrompu de 44 h, qui doit comprendre, dans la mesure du possible le dimanche. C’est le cas des salariés qui travaillent uniquement du lundi au vendredi. Si cela n’est pas possible, les salariés ont droit à un repos compensatoire d’une journée pour chaque période de 8 semaines, soit au maximum 6 jours de congé en plus par an.
Exemple : un salarié travaille tous les samedis de 10 h à 18 h et tous les lundis de 6 h à 14 h, il a un repos hebdomadaire de 36 h seulement. Il cumulera donc 1 jour de congé supplémentaire toutes les 8 semaines.
Tableau récapitulatif reprenant les heures de congé dues sur base de la durée de travail hebdomadaire
- La colonne de gauche indique le nombre d’heures prestées par semaine.
- La première ligne reprend le nombre de mois travaillés par année.
Période de COVID-19 ou non, les congés déjà posés ne peuvent pas être annulés ni par le salarié, ni par l’employeur.
Cas particulier de cette année 2020, avec le COVID-19 et le chômage partiel
Cette année, à cause du confinement, certaines entreprises se sont vues contraintes de fermer totalement ou de réduire leur activité, devant ainsi demander le chômage partiel. Avant de recourir au chômage partiel, l’ADEM a imposé de d’abord solder les congés restants de 2019 qui, selon la loi, devaient être pris avant le 31 mars 2020.
A partir du 11 mai 2020, il a fallu trouver le bon compromis entre la volonté des salariés de souffler à la suite de cette période de stress et les besoins des entreprises face à la reprise de l’activité.
En principe, le congé est fixé selon le désir du salarié. Mais l’employeur est en droit de refuser des demandes de congé en raison notamment des besoins du service (cf. art L.233-10 du Code du travail). Les congés ainsi refusés devront être pris avant le 31 mars 2021.
L’employeur ne peut pas non plus, en principe, imposer des congés à un salarié, que ce soit pour des raisons économiques, voire organisationnelles, ou pour toute autre raison. Il peut par contre inciter ses salariés à le faire.
Enfin, les congés déjà posés ne peuvent être annulés unilatéralement. Il n’est possible de revenir dessus que par un commun accord.
Une exception était prévue dans le cadre de la crise sanitaire, notamment pour les employeurs concernés par les activités qui sont essentielles pour le maintien des intérêts vitaux de la population et du pays visées à l’article 5 du RGD du 18 mars 2020 (ex : hôpitaux, laboratoires, secteur de l’alimentation…). Cette dérogation a été supprimée le 11 mai 2020.
À l’inverse, l’employeur n’avait aucune obligation légale d’accorder l’annulation des congés posés par les salariés en raison du contexte de la crise. Un salarié qui avait posé des congés avant le confinement, et qui n’a pas pu partir en vacances pendant le confinement, devait donc en principe prendre ses congés.
En résumé, période de COVID-19 ou non, les congés déjà posés ne peuvent pas être annulés ni par le salarié, ni par l’employeur. Chacun doit s’entendre et voir pour un accord.
Il est également bon de savoir que le congé est dû, mais qu’il ne pourra jamais être payé, à moins d’une fin de contrat (démission, licenciement). Ainsi, aucune compensation financière ne pourra jamais remplacer les jours de congé non pris au cours de l’année précédente. En d’autres termes, si l’employeur envisageait de rémunérer le solde de congés de 2019 afin de ne pas le reporter en 2020, il ne le pourrait pas.
