La planification des Ressources humaines
Prévoir pour mieux diriger
Et si vous connaissiez l’impact de vos choix avant de prendre vos décisions et d’orienter votre stratégie ? Pour Olivier Noblot, directeur de Masselotte, ce défi est à la portée de toute entreprise, à condition de miser sur la planification des Ressources humaines.La notion de planification des Ressources humaines, encore floue pour beaucoup, va revêtir une importance grandissante dans les années à venir. Tâche à haute valeur joutée, elle doit aider l’entreprise à gagner en visibilité sur son organisation interne pour mieux servir le client. "La planification, au sens où je l’entends, doit avoir pour objectif de trouver le meilleur équilibre entre trois éléments fondamentaux : la qualité du service ou du produit à fournir au client, le coût de la main-d'œuvre et la satisfaction des équipes", explique Olivier Noblot. "Par exemple, une société peut très bien fournir un service de haute qualité en y consacrant beaucoup de ressources, mais on comprend rapidement que le coût de service ne sera pas optimal. Elle peut aussi mettre une pression sur son personnel et sur les coûts. Le service sera peut-être toujours au rendez-vous, mais un état de stress va inévitablement s’installer et l’équilibre sera rompu."
Cette adéquation entre les ressources, les coûts et la satisfaction sociale demande une connaissance pointue du métier dans lequel on évolue, mais aussi des personnes à disposition, avec leurs qualités et leurs défauts. Compte tenu de ces spécificités, le
planificateur doit occuper une fonction transversale et disposer de toute l’indé- pendance nécessaire pour mener à bien sa mission. "Il s’agit d’abord de se mettre d’accord, au sein de l’entreprise, sur ce que l’on attend d’une mission de planification, de fixer le cadre et les objectifs. Pour agir au mieux, le planificateur doit comprendre la stratégie de l’entreprise et disposer de toutes les cartes. Il doit comprendre quelles sont les orientations à un, deux ou trois ans et quelles seront les compétences techniques et managériales dont la société aura besoin demain. Ne pas le prévoir ou le planifier, c’est aller vers un échec".
Optimiser l'utilisation des ressources
Découvrir quelles compétences manqueront à l’avenir demande en premier lieu de disposer de toutes les informations nécessaires, à tous les niveaux, et d’en assurer le suivi au travers d’indicateurs. "Le planificateur doit pouvoir concilier les problèmes à l’instant T en gardant un œil sur les perspectives futures", poursuit le directeur de Masselotte. "L’un des ses objectifs doit être de trouver la meilleure adéquation entre besoins et moyens. Il doit pour cela connaître les ressources en termes de compétences, de savoir-faire, d'aptitudes et de disponibilité, comprendre les besoins, faire force de propositions avec des combinaisons multiples de ressources et, enfin, être un bon négociateur en interne". L'indicateur qu'il a toujours dans le viseur est la recherche de l'équilibre optimal entre le taux d’utilisation des ressources et le taux de réalisation des services offerts et bénéfices attendus. Cet indicateur bien calibré au niveau de chaque employé et au niveau de l'entreprise est un excellent reflet de la performance aussi bien financière, opérationnelle que sociale.La non-optimisation des équipes en place fait perdre beaucoup d’argent aux entreprises. Le coût peut rapidement devenir un argument sensible en faveur d’une meilleure planification. "Optimiser 1 % de l'utilisation des ressources peut très facilement engendrer des dizaines de milliers d'euros de gains par an", détaille encore Olivier Noblot. On comprend alors très vite la dimension stratégique de la planification des Ressources humaines et l'intérêt de dédier une personne à cette fonction.
Pour mener à bien cette mission de planificateur, capable d’accompagner le changement et de gérer le capital humain, le DRH est souvent le mieux placé. Malheureusement, la fonction de planification des Ressources humaines est trop souvent absente aujourd'hui dans le métier de DRH. "Aujourd’hui, il n’existe pas encore de vocabulaire précis pour définir ce poste stratégique. N'oublions pas que 65 % des métiers de demain n'existent pas encore. Les pionniers qui investissent aujourd'hui dans cette fonction seront les leaders de demain, dans l’idée qu’il faut désormais prévoir pour mieux diriger".
Michaël Peiffer
