Afin d’identifier le potentiel de leurs équipes face au changement, de développer les compétences de certains collaborateurs amenés à prendre des fonctions à responsabilités, ou de cadres récemment promus..., les départements RH des entreprises mettent régulièrement en place des Development Centers. Chez Highlight Consulting, on va plus loin dans la démarche, comme nous l’explique sa fondatrice, Séverine Barbette.

Pouvez-vous nous dire en quelques mots en quoi consiste un Development Center ?

Durant une journée, un certain nombre d’exercices sont proposés aux collaborateurs en fonction des différentes compétences que l’entreprise nous demande d'évaluer. Cela peut concerner la capacité à faire face au changement, la gestion du stress, ou encore les aptitudes à communiquer un message. Les Development Centers permettent, par exemple, d’analyser des points comme la fixation des priorités, la manière de jouer leur rôle de leader en répartissant les missions au sein de leurs équipes, et leur comportement face au changement. Ces exercices consistent en une combinaison de questionnaires de personnalité et de motivation, de tests de raisonnement, d’entretiens relatifs à leurs expériences passées, de jeux de rôle et de simulations de réunions.

Cette journée nous donne une version objective de l’approche et des compétences du·de la participant·e. et va donner lieu à un rapport dans lequel figurent toutes nos observations. Pour cha- cune des compétences, des forces et des axes de développement ainsi qu’un scoring permettent de se positionner par rapport à un profil de référence. Nous réalisons en général une session de feedback afin de partager nos observations avec la personne évaluée et de dégager ses priorités de développement.

À partir de ce feedback, vous proposez un service supplémentaire, qui apporte une réelle valeur ajoutée...

En effet, le feedback permet au·à la participant·e de valider ou pas certaines conclusions du rapport, d’échanger autour des éventuels écarts de perception entre lui·elle et l’assesseur·e. Si un·e représentant·e des RH de l’entreprise ou le·la manager est présent·e, cela permet de comparer nos observations avec les siennes, sur le terrain, et de décider d’actions concrètes à mettre en place via un plan de développement personnel sur mesure. Depuis peu, nous animons des ateliers pour soutenir les participants dans la mise en œuvre de leur plan de développement. La régularité des rencontres avec un·e consultant·e, pour les soutenir, facilite le fait de garder le momentum autour de leur développement

Cela s’apparente-t-il à du coaching ?

On peut le comparer à du coaching collectif car les ateliers regroupent 4 à 5 personnes qui sont guidées et soutenues durant toute une année dans la réalisation de leur plan d’action. En parallèle, nous formons leur·s manager·s et les impliquons depuis le départ dans la démarche. Ces ateliers de 2h30 orga- nisés tous les 3 mois offrent aux participants l’occasion d’expliquer ce qu’ils ont mis en place pour améliorer leurs compétences. Nous leur apportons des outils concrets dans un carnet de bord où ils enregistrent les actions privilégiées, les obstacles rencontrés, les habitudes recherchées, les apprentissages, les avancées réalisées... Le facteur-clé de la montée en compétences est la répétition. Noter toutes leurs actions permet de mesurer leur vitesse de progression.

Le fait que les ateliers soient collectifs offre l’opportunité de créer un réseau de solidarité autour du développement. On en mesure d’ailleurs les bénéfices très rapidement au niveau de la communication entre les membres et la bienveillance. Aujourd’hui, les entreprises et les salariés ont besoin de soutien, le rythme de travail et les sources de distraction sont tels qu’il est devenu de plus en plus difficile de se dégager du temps et de l’attention pour se développer au quotidien.

Propos recueillis par Isabelle Couset

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Séverine Barbette, fondatrice et directrice, Highlight Consulting.
Séverine Barbette, fondatrice et directrice, Highlight Consulting.